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salaire

 

I – Éléments du salaire

II – Fixation du salaire

III – Paiement du salaire

En contrepartie du travail qu’il fournit, le salarié perçoit un salaire. Le montant du salaire est en principe déterminé librement. Toutefois, il ne doit pas être inférieur au Smic et aux minima conventionnels, ni être discriminatoire.

I – Éléments du salaire

  • Salaire de base

C’est la rémunération stable que l’employeur doit verser au salarié en contrepartie du travail fourni. Elles est fixé d’avance dans sa nature et dans son mode de calcul.
Au salaire de base viennent d’ajoutés des compléments ou accessoires de salaire: avantages en nature, pourboires, gratifications, primes d’ancienneté et d’assiduité, remboursement de frais professionnels, frais de transport domicile-lieu de travail.

  • Avantage en nature

Il s’agit de prestations – biens ou services : nourriture, logement et avantages annexes (électricité, eau…), habillement, voiture, etc. – fournies gratuitement par l’employeur ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle.

L’avantage en nature peut être prévu par la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou résulter d’un usage. Il constitue alors un élément de salaire venant d’ajouter au salaire de base.

  • Pourboires

Dans certaines professions (hôtellerie, restauration, spectacles, salons de coiffure, taxi, …) où le salarié est en contact avec la clientèle, le pourboire peut s’ajouter au salaire de base.

  • Gratifications

Treizième mois, prime de vacances, prime de fin d’année, prime de bilan ne sont que quelques-unes des multiples formes que peuvent revêtir les gratifications.

La jurisprudence distingue deux sortes de gratifications : les gratifications bénévoles et les gratifications contractuelles.

Les gratifications sont dites bénévoles lorsque l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité de leur versement ainsi que de leur montant. Elles constituent alors une libéralité.

Les gratification contractuelles sont, en revanche, un élément de salaire obligatoire pour l’employeur. Tel est le cas de celles résultant d’un usage dans l’entreprise et de celles prévues par convention ou accord collectif, contrat individuel de travail ou engagement unilatéral de l’employeur.

Selon la jurisprudence, en dehors de toute disposition contractuelle ou conventionnelle, une gratification devient un élément normal et permanent du salaire et cesse d’être une libéralité dès lors que son usage est constant, fixe et général.

  • Prime d’ancienneté et d’assiduité

Sauf définition particulière dans les textes conventionnels, l’ancienneté est la duré écoulé depuis la conclusion du contrat de travail en cours sans que soient déduites les périodes de suspension du contrat de travail. l’assiduité, quant à elle, correspond à la présence effective du salarié dans l’entreprise.

  • Remboursement de fais professionnels

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputé sur sa rémunération. La clause du contrat de travail mettant à la charge du salarié les frais engagés par celui-ci pour besoins de son activité professionnelle doit doc être réputée non écrite.

  • Frais de transport domicile-lieu de travail

Deux modalités de prise en charge de ces frais sont prévues:

– prise en charge obligatoire par employeur des frais d’abonnement aux transports collectifs ou de services publics de locations vélos;

– prise en charge facultative, dans certaines conditions et limites, de toutou partie des frais de carburant ou alimentation électrique liés à l’utilisation par les salariés de leur véhicule personnel.

Le montant de ces prises en charge doit figurer sur le bulletin de paie (article R.3243-1,12°).

II – Fixation du salaire

La libre fixation des salaires, qui est la règle, comporte certaines limites : respect du Smic (article L.3231-2), des salaires minima fixés par les conventions et accords collectifs, dispositions concernant les heures supplémentaires et les discriminations interdites, interdiction des clauses d’indexation (article L.3231-3).

III – Paiement du salaire

L’employeur ne peut se libérer de son obligation contractuelle en matière de salaire par l’octroi d’avantages non contractuels.

En cas de maladie ou d’accident, les employeurs doivent maintenir dans la plupart des cas tout ou partie du salaire.

Aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée lorsque l’inexécution du travail est imputable à l’employeur et non au salarié qui est resté à la disposition de celui-ci.

Le fait d’être payé au mois n’empêche pas une réduction du salaire pour les absences non rémunérées.

  • Calcul du salaire des mois incomplets

Pour les salariés payés au mois, la retenue pour heure d’absence doit, en principe, être égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pendant le mois considéré. Cela même si la convention collective dispose que les nécessités inhérentes à la profession ne permettent pas de déterminer la répartition des heures de travail.

Exemple : si un salarié gagne 2000€ par mois et est absent un jour et demi, soit 10,5 heures au cours d’un mois où l’horaire effectif s’est élevé à 154 heures (22 jours *7heures), la retenue à effectuer sera de : (2000€ * 10.50) / 154 = 136,36€.

  • Mode de paiement, le salaire est payé en espèces, par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Au-delà d’un montant net de 1500€, le paiement par chèque ou par virement est obligatoire. Toute stipulation contraire est nulle (article L.3241-1 du code du travail).
  • Mensualisation

Le salaire doit être payé au moins une fois par mois, pour les bénéficiaires de la mensualisation. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. (article L.3242-1 du code du travail). Ces dispositions sont d’ordre public. En conséquence, toute clause contractuelle permettant le paiement différé d’une partie du salaire est nulle et de nul effet.

Les salariés ne bénéficiant pas de la mensualisation sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle.

Sauf paiement par virement, le salaire doit être versé un jour ouvrable (article R.3241-1 du code du travail). La paie s’effectue sur les lieux de travail et pendant les heures de travail.

Le salaire doit être payé au salarié lui-même ou à la personne dûment mandatée par lui à cet effet.

  • Bulletin de paie

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit délivrer aux salariés un bulletin de paie (article L.3243-2 du code du travail).

  • Prescription

L’action en paiement des salaires se prescrit par cinq ans. Cette prescription est libératoire et concerne tous les salariés. (article L.3245-1 du code du travail).

Maternité

Protection contre les discriminations

Conditions de travail

Changements temporaires d’affectation

Rupture du contrat

Congé de maternité

La loi garantit aux salariées une protection en cas de maternité ou d’adoption, qui s’étend dans certaines situations aux pères et peut être améliorée conventionnellement.

Pour bénéficier de la protection légale, la salariée enceinte doit remettre à son employeur contre récépissé ou lui adresser par lettre recommandée avec demande d’avis de réception un certificat médical attestant son état de grossesse, la date résumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire un allongement de la période de suspension du contrat de travail (article R.1225-1 du code du travail). Toutefois, la salariée est protégée dès lors que l’employeur a connaissance de son état de grossesse.

Protection contre les discriminations

l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail ou pour la muter (article L.1225-1 du code du travail); En cas de litige, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. S un doute subsiste, il profite à la salariée (article L.1225-3 du code du travail).

Conditions de travail

Il est interdit d’employer les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant à certaines catégories de travaux qui, en raison de leur état, présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité ( article L.4152-1 et article D.4152-3 du code du travail).

Changements temporaires d’affectation

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige.

en cas de désaccord entre la salariée et l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de l’intéressée. (article L.1225-7 du code du travail).

Si la  salariée occupe un poste de nuit elle doit, sur sa demande ou sur prescription du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour. Cette mutation ne doit avoir aucune incidence sur la rémunération. (article L.1225-9 du code du travail)

Rupture du contrat

Il est interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’une salarié pendant:

– la période d’état de grossesse médicalement constaté jusqu’à la date de suspension du contrat de travail;

– la période de suspension du contrat à laquelle la salariée a droit au titre de congé de maternité, peu important que la salariée use ou non de ce droit;

– 4 semaines suivant l’expiration de la période de suspension

(article L.1225-4 du code du travail).

Le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (article L.1225-5 du code du travail).

Congé de maternité

Le congé de maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal. La durée légale varie en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples.

Naissance unique portant le nombre d’enfants à 1 ou 2: prénatal 6 semaines; postnatal 10 semaines.

A la demande de la salariée et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, le congé prénatal peut être réduite d’une durée maximale de trois semaines. Le congé postnatal est alors augmenté d’autant. (article L.1225-17 du code du travail)

Naissance unique portant le nombre d’enfants à 3 ou plus: prénatal 8 semaines; postnatal 18 semaines, (article L.1225-19 du code du travail).

Naissances Multiples:

– jumeaux prénatal, 12 semaines; postnatal 22 semaines

– triplés ou plus, prénatal 24 semaines; postnatal 22 semaines (article L.1225-18 du code du travail)

Pathologie de la mère: prénatal 2 semaines; postnatal 4 semaines. (article 1225-21 du code du travail).

Maladie

Justification de l’absence

Suspension de contrat

Maintien du salaire

Reprise du travail

Cause de rupture du contrat

Indemnité de rupture

 

Justification de l’absence

Le salarié doit justifier de son absence pour maladie en faisant parvenir à l’employeur un certificat médical précisant la date de l’arrête de travail, dans un délais de 48 heures et ses éventuelles prolongations.

La production d’un certificat médical emporte en principe présomption de la réalité du mauvais état de santé du salarié.

Suspension de contrat

La maladie peut constituer une cause de suspension du contrat.

Pendant la suspension de son contrat, le salarié, dispensé de travailler, ne saurait être tenu de maintenir une collaboration avec l’employeur. Toutefois, il doit, si l’employeur le demande, lui restituer les éléments matériels ou lui communiquer les informations en sa possession nécessaire à la continuation de l’activité de l’entreprise.

Maintien du salaire

Bien que le contrat de travail soit suspendu, le maintien de tout ou partie du salaire est prévu par l’article L.1226-1 du code du travail, lorsque les conditions suivantes sont remplies:

– ancienneté d’un an au premier jour d’absence;

– justification de l’absence dans 48 heures et constatation de la maladie par certificat médical et contre visité s’il y a lieu;

– prise en charge par la sécurité sociale;

– soins en France ou dans un autre pays membre de l’Union européenne.

Reprise du travail

A l’issue de son arrêt de travail, le salarié réintègre normalement son poste. Si son arrêt pour maladie a durée au moins 3 semaines, l’employeur doit, dans les 8 jours suivant son retour, lui faire passer une visite médicale dite de reprise.

Cause de rupture du contrat

Le licenciement d’un salarié en raison  de son état de santé ou de son handicap est discriminatoire, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Seules les perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise engendrées par l’absence prolongée ou les absence répétées du salariés pour maladie peuvent, sauf si elles sont la conséquence d’un harcèlement moral subi par ce dernier, constituer une cause de licenciement dès lors qu’elles rendent nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé.

La lettre de licenciement doit mentionner, d’une part, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, celle du service n’étant pas suffisante et, d’autre part, la nécessité du remplacement du salarié, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. (article L.1226-9 du code du travail)

Indemnité de rupture

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé (article L.1226-12). Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis de licenciement ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité de licenciement prévue part l’article L.1234-9. (article L.1226-14 du code du travail)

Harcèlement

 

L’employeur doit se garder d’avoir un comportement humiliant ou vexatoire à l’égard de son personnel. Il doit faire en sorte que les salariés aient une attitude respectueuse entre eux.

Harcèlement moral

Article L.1152-1 du code du travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon la jurisprudence, pour être constitué, le harcèlement ne nécessite pas la répétition des agissements sur une longue période, ni l’intention de nuire de son auteur.

L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral (article L.1152-4 du code du travail). Il est tenu, en la matière, d’une obligation de résultat.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tel agissements ou les avoir relatés. (article L.1152-2 du code du travail).

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (article L.1152-3 du code du travail).

Harcèlement sexuel

Article L.1153-1 du code du travail

Les agissements de harcèlement d’une personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tel agissements ou les avoir relatés. (article L.1153-2 du code du travail).  Le salarié ayant témoigné de tels agissements ou les ayant relatés bénéficie de la même protection. (article L.1153-3). Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (article L.1153-4).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes (article L.1153-5 du code du travail).

Droit syndical

 

Droit syndical

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat de son choix, même s’il a cessé temporairement ou définitivement son activité professionnelle.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises.

Aucune décision concernant notamment le recrutement, la formation, l’avancement, la rémunération, la rupture du contrat de travail ne peut être prise à l’égard d’un salarié en considération de son appartenance à un syndicat ou de l’exercice d’une activité syndicale.

Droit de constituer une section syndicale dans l’entreprise

Pour constituer une section syndicale dans l’entreprise, il faut au moins 2 adhérents d’un syndicat :

  •  représentatif,
  •   ou affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Critères de représentativité d’un syndicat

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d’après les 7 critères cumulatifs suivants :

  •    le respect des valeurs républicaines,
  •   l’indépendance,
  •    la transparence financière,
  •    une ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation,
  •     l’influence, déterminée principalement par l’activité et l’expérience,
  •     les effectifs d’adhérents et les cotisations,
  •    l’audience, c’est-à-dire le nombre de voix obtenus au 1er tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants

Ce nombre de voix nécessaires dépend selon que l’on considère la représentativité au sein de l’entreprise, de la branche ou au niveau national ou interprofessionnel.

 

Conditions d’exercice des droits syndicaux

Les sections syndicales disposent d’un local dans les entreprises de plus de 200 salariés.

Elles disposent aussi de panneaux d’affichage distincts de ceux des délégués du personnel et du comité d’entreprise sur lesquels elles peuvent effectuer librement leurs affichages.

Elles peuvent distribuer des documents syndicaux et collecter les cotisations syndicales sur les lieux de travail aux heures d’entrée et de sortie.

Code du travail: articles L.2141-1 à L.2141-12

Code du travail: articles L.2142-3 à L.2142-7

Code du travail: articles L.2142-8 à L.2142-9

Représentants syndicaux : désignation, moyens et missions

Les représentants syndicaux sont des salariés de l’entreprise qui représentent les organisations syndicales auprès de l’employeur et des salariés.

Il peut s’agir de délégués syndicaux (DS) ou de représentants de section syndicale (RSS), mais seuls les délégués syndicaux peuvent négocier avec l’employeur.

Qui peut être représentant syndical ?

Pour être représentant syndical, il faut :

  •   avoir 18 ans,
  •   et travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an,
  •  et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Qui est le délégué syndical ?

Le DS représente un syndicat qui a obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour (quel que soit le nombre de votants) des dernières élections :

  •    du comité d’entreprise,
  •   ou de la délégation unique du personnel,
  •    ou des  délégués du personnel.

Les DS sont les seuls à pouvoir négocier avec l’employeur.

Combien peut-il y avoir de délégués syndicaux ?

Le nombre de DS dépend de l’effectif de l’entreprise.

Effectif                                                          Nombre de DS

De 50 à 999 salariés                                                  1

De 1000 à 1999 salariés                                            2

De 2000 à 3999 salariés                                            3

De 4000 à 9999 salariés                                            4

Au-delà de 9999 salariés                                           5

Qui est le représentant de section syndicale ?

Le RSS représente un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise. Il n’a donc pas pouvoir pour négocier avec l’employeur. Pour le reste, il dispose des mêmes prérogatives que le DS.

Comment est désigné le représentant ?

Les noms des DS et des RSS sont affichés sur les panneaux réservés à l’information syndicale.

Ils sont désignés par les organisations syndicales, selon la taille de l’entreprise.

Dans une entreprise de moins 50 salariés

Il n’y ni DS ni RSS. Cependant, un syndicat peut désigner un délégué du personnel comme étant son DS.

Dans une entreprise de 50 salariés et plus

Les DS sont désignés parmi les candidats aux élections professionnelles.

Les RSS sont désignés parmi les salariés de l’entreprise.

Le représentant peut-il cumuler des mandats ?

La fonction de DS, comme celle de RSS, est compatible avec celle de :

  •  délégué du personnel,
  •   représentant du personnel au comité d’entreprise ou d’établissement,
  •   représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS est aussi représentant syndical au comité d’entreprise.

De quels moyens dispose-t-il ?

Crédit d’heures

Pour effectuer leurs missions, le représentant dispose d’heures de délégation pour se consacrer à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est considéré comme temps de travail.

Le DS dispose ainsi, en fonction de la taille de l’entreprise :

Effectif de l’entreprise                                  Temps de délégation par DS

  • de 50 à 150 salariés                                                  10 heures
  • de 151 à 500 salariés                                                15 heures
  • plus de 500 salariés                                                   20 heures

Ces durées peuvent être dépassées exceptionnellement.

Chaque RSS dispose d’au moins 4 heures par mois.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué du personnel, désigné DS ou RSS, ne bénéficie pas de temps supplémentaire sauf disposition conventionnelle autre.

Déplacement

Pour l’exercice de leurs fonctions, le DS ou le RSS peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Communication

La section syndicale dispose d’un panneau d’affichage dans l’établissement.

Elle peut organiser des réunions, en dehors du temps de travail.

Elle peut distribuer des tracts, aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Quel est le rôle du représentant dans l’entreprise ?

DS et RSS représentent leur syndicat auprès de l’employeur et assurent la défense des salariés.

Ainsi, ils peuvent notamment :

  • formuler des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de l’employeur,
  • assister le salarié qui le souhaite lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire,
  • assister, voire représenter, les salariés auprès du conseil des prud’hommes.

Les DS négocient en outre avec l’employeur les conventions et accords d’entreprise.

Quelles sont les spécificités du rôle du DS ?

Chaque année, l’employeur doit convoquer les DS pour négocier sur :

  • les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail,
  • les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et les moyens de les atteindre,
  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Lorsque l’employeur n’a pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation est obligatoirement engagée à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours suivant cette demande.

L’employeur est tenu d’engager également chaque année une négociation sur :

  • sur un dispositif d’épargne salariale (intéressement, participation ou plan d’épargne), lorsqu’un tel accord n’existe pas déjà,
  • un régime de prévoyance maladie, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord.

Employeurs et syndicats peuvent également à tout moment négocier sur des thèmes qu’ils choisissent : formation professionnelle, congés…, en dehors des négociations obligatoires.

Quand prend fin son mandat ?

Le mandat du représentant syndical prend notamment fin :

  • par la démission du représentant,
  • par révocation du syndicat,
  • par le départ du représentant de l’entreprise,
  • si l’entreprise voit son effectif descendre sous les 50 salariés.

Code du travail: articles L.2142-1-1 à L.2142-1-4

Code du travail: articles L.2143-1 à L.2143-2

Code du travail: articles L.2143-3 à L.2143-5

Code du travail: article L.2143-6

Code du travail: articles L.2143-9 à L.2143-12

Code du travail: articles L.2143-13 à 2143-19

Code du travail: articles R2143-1 à R2143-3

Comité d’entreprise

 1.Test

Élection des représentant du personnel au comité d’entreprise

Des représentants du personnel au comité d’entreprise (CE) sont élus dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Ces représentants sont élus pour 4 ans, en même temps que les délégués du personnel.

Entreprises concernées

Les représentants du personnel au CE sont élus dans toutes les entreprises employant 50 salariés et plus.

Cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, un CE peut être créé par convention ou accord collectif.

Durée du mandat

La durée du mandat des représentants du personnel au CE est fixé à 4 ans renouvelables.

Nombre de représentants du personnel

Le nombre de représentants du personnel au CE varie selon le nombre de salariés dans l’entreprise ; il est élu autant de représentants titulaires que de suppléants.

Électeur

Pour être électeur, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

  • être âgé d’au moins 16 ans,
  • et travailler depuis au moins 3 mois dans l’entreprise,
  • et ne pas faire l’objet de condamnation privative du droit de vote.

Candidat

Pour être candidat, le candidat doit remplir les conditions suivantes :

  • être électeur,
  • et être âgé d’au moins 18 ans,
  • et travailler depuis au moins 1 an dans l’entreprise.

Un même salarié peut cumuler les mandats de représentant du personnel au comité d’entreprise et de délégué du personnel.

Organisation des élections

Date du scrutin

L’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise et celle des délégués du personnel ont lieu à la même date.

Les salariés sont informés de la date des élections par voie d’affichage par l’employeur.

Ces élections doivent avoir lieu dans les 45 jours qui suivent l’affichage.

Collèges électoraux

Les représentants du personnel sont élus :

  • d’une part, par un collège comprenant les ouvriers et les employés,
  • d’autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise.

Lorsque le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs est au moins égal à 25, ils constituent un 3ème collège.

L’employeur et les organisations syndicales doivent s’accorder sur :

  • la répartition du personnel dans les collèges électoraux,
  • et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel

Scrutin

L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou, après conclusion d’un accord d’entreprise, par vote électronique.

Il est procédé à des votes séparés pour les représentants titulaires et les représentants suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant les collèges électoraux.

L’élection a lieu pendant le temps de travail.

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales.

Les représentants du personnel sont élus au scrutin de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un 2nd tour est organisé dans les 15 jours.

Le procès-verbal des élections est transmis par l’employeur dans les 15 jours à l’inspecteur du travail.

Fin du mandat

Les fonctions du représentant du personnel au CE prennent fin :

  • s’il quitte l’entreprise,
  • ou s’il perd ses conditions d’éligibilité.

Le représentant dont les fonctions prennent fin avant la fin de son mandat est remplacé par son suppléant.

Code du travail : articles L2324-3 à L2324-28 et R2324-2 à R2324-25

Composition et missions du comité d’entreprise

Composé de représentants du personnel et présidé par l’employeur, le comité d’entreprise (CE) a des missions économiques, mais aussi sociales et culturelles.

Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l’employeur.

 Composition

Le comité d’entreprise comprend :

  • l’employeur ou son représentant, qui le préside,
  • et une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés,
  • et éventuellement des représentants de chaque organisation syndicale ayant des élus au comité.

Attribution en matière de fonctionnement de l’entreprise

Information et consultation

Le CE est informé et consulté sur les questions concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants :

  • la formation professionnelle,
  • les objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage, le nombre d’apprentis susceptibles d’être accueillis, les perspectives d’emploi des apprentis, …,
  • les problèmes généraux relatifs aux conditions de travail,
  • les projets de restructuration et de compression des effectifs,
  • les projets d’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail,
  • les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Le CE reçoit ainsi notamment :

  • les documents comptables et financiers,
  • chaque trimestre, des informations sur la production, les commandes, la situation financière et le paiement des cotisations sociales,
  • un rapport annuel sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, les emplois et les qualifications et les actions en faveur des travailleurs handicapés.

Avis

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur soumet chaque année, pour avis, au CE les documents suivants :

  • un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise,
  • un bilan social récapitulant les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise en matière d’emploi, de rémunération, de formation, …

Droit d’alerte économique

Lorsque le CE a connaissance de faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Si la réponse confirme ses craintes, elle en avertit le commissaire aux comptes.

Saisine de l’inspection du travail

Lorsque le CE a connaissance de recours abusifs aux contrats à durée déterminée (CDD) et au travail temporaire, ou un accroissement important du nombre de CDD et de contrats de mission, il peut saisir l’inspecteur du travail.

 Attributions en matière sociale et culturelle

Le CE assure, organise et développe, en faveur des salariés de l’entreprise, des activités sociales et culturelles.

Il peut s’agir notamment :

  • de la prise en charge de tout ou partie d’une mutuelle de santé,
  • de la prise en charge de tout ou partie d’une cantine,
  • de la mise en place de jardins familiaux ou de crèches,
  • d’activités sportives ou de loisirs (colonies de vacance, séjours…),
  • d’activités culturelles (bibliothèques, tarifs préférentiels pour des spectacles ou des musées…),
  • ou de la prise en charge d’une partie du coût de services à la personne (garde d’enfant, assistance et soins à domicile, aide ménagère…).

L’employeur verse chaque année une contribution pour financer les institutions sociales du CE. 

Code du travail : articles: L2323-1 à L2323-87 et R2323-1 à R2323-42

 

Fonctionnement du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise (CE) dispose pour fonctionner de moyens qui lui sont propres.

Il détermine dans son règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise.

Local

L’employeur met à disposition du comité d’entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Le CE peut y organiser des réunions d’information, internes au personnel ; ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des salariés.

 Moyen de fonctionnement

Subvention de fonctionnement

L’employeur verse au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute.

Contribution aux activités culturelles et sociales

Aucun taux n’est imposé à l’employeur. Cependant, une fois que le budget est fixé, l’employeur ne peut plus le réviser à la baisse.

Heures de délégation et libre circulation

Pour assurer leur mandat, les représentants titulaires du personnel disposent d’un crédit d’heures fixé à 20 heures par mois.

Le temps passé en réunion de CE ou de commissions obligatoires n’est pas décompté de ce temps.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme du temps de travail.

Pendant les heures de délégation et en dehors de leurs heures habituelles de travail, les représentants du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise.

Ils peuvent également y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail. Cependant, ils doivent veiller à ne pas occasionner de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Réunions

L’employeur réunit le comité d’entreprise :

  • au moins 1 fois par mois, dans les entreprises de 150 salariés et plus,
  • au moins 1 fois tous les 2 mois, dans les entreprises de moins de 150 salariés, sauf lorsqu’il a opté pour la mise en place de la délégation unique du personnel.

Le CE peut tenir des réunions extraordinaires entre 2 réunions à la demande de la majorité de ses membres.

L’ordre du jour des réunions du comité d’entreprise est arrêté par l’employeur et le secrétaire, sauf lorsqu’il porte sur des questions devant être obligatoirement soumises au CE.

Les résolutions du CE sont prises à la majorité des membres présents. L’employeur ne vote pas, sauf s’il s’agit de motion concernant le fonctionnement même du CE.

Les représentants syndicaux n’ont qu’une voix consultative.

Les inspecteurs du travail peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d’entreprise.

Les procès-verbaux du comité peuvent, après avoir été adoptés, être affichés ou diffusés dans l’entreprise, selon des modalités précisées par le règlement intérieur.

 Personnel

Le CE peut recruter le personnel nécessaire à son fonctionnement.

 

Code du travail : articles L2325-1 à L2325-44 et R2325-1 à R2327-6

Missions et Moyens des délégues du personnel

 

Principe

Dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, les salariés élisent des délégués du personnel.

Le délégué est notamment chargé de représenter les salariés et leurs réclamations auprès de l’employeur et dispose pour cela de moyens spécifiques.

Missions du délégué

Attributions générales

le délégué du personnel a notamment pour mission:

  • de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires et à l’application du code du travail,
  • de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations des salariés relatives à l’application des dispositions légales,
  • d’accompagner l’inspecteur du travail lorsqu’il visite l’entreprise,
  • de communiquer au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quand ils existent, les suggestions et observations des salariés sur toutes les questions relevant de leurs compétences respectives.

Il peut prendre connaissance des contrats conclus avec les entreprises de travail temporaire ainsi que de certains contrats d’aide à l’insertion.

En cas de constatation d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, le délégué du personnel saisit l’employeur qui doit procéder, avec eux, à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Code du travail: articles L.2313-1 à L2313-12

Attribution particulières en l’absence de comité d’entreprise

En l’absence de comité d’entreprise, le délégué du personnel:

  • exerce les missions du comité d’entreprise en matière économique,
  • est consulté avant tout licenciement pour motif économique,
  • peut communiquer à l’employeur, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement, quelles qu’en soient la forme et la natures,
  • est consulté sur les mesures destinées à faciliter le reclassement des travailleurs handicapés.

Code du travail: articles L.2313-13 à L.2313-15

 

Attributions particulières en l’absence de comité d’hygiène et de sécurité

En l’absence de CHSCT, le délégué du personnel exerce les missions attribuées à ce comité.

Code du travail: article L.2313-16

Attribution particulières en cas de délégation unique du personnel

Lorsque, dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur met en place une délégation unique du personnel, les délégués du personnel constituent également la délégation du personnel au comité d’entreprise.

Moyens du délégué

Pour assurer leur mandat, les délégués du personnel disposent d’un crédit d’heures fixé à:

  • 10 heures part mois dans les entreprises de moins de 50 salariés,
  • 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salarié et plus.

Le temps passé en délégation est considéré et payé comme du temps de travail.

Code du travail: article L.2315-1 à L.2315-4

Local

L’employeur met à disposition des délégués du personnel un local pour leur permettre d’accomplir leur mission, et notamment de se réunir.

Le délégué peut afficher les documents pour informer les salariés sur des panneaux obligatoires destinés aux organisation syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

Code du travail: articles 2315-6 à 2315-7

Libre circulation

Durant leurs heures de délégation et en dehors de leurs heures habituelles de travail, les délégués du personnel peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, à condition de ne pas occasionner de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Code du travail: article L.2315-5

Réunion avec l’employeur

L’employeur reçoit au moins une fois par mois le ou les délégués du personnel pour une réunion collective.

Ces réunions peuvent aussi être sollicitées en cas d’urgence.

Les demande du délégué et les réponses motivées de l’employeur sont soit transcrites sur un registre spéciale, soit annexées à ce registre.

Ce registre et les documents annexées sont tenus à la disposition:

  • des salariés qui peuvent le consulter durant un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leurs horaires de travail,
  • de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Code du travail: articles L.2315-8 à L.2315-12

 

Élection des délégués du personnel

Des élections de délégué du personnel doivent obligatoirement être organisées dans toutes les entreprises ou établissements d’au moins 11 salariés. Cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. Dans les établissements employant moins de 11 salariés, une convention ou un accord collectif peut décider de la mise en place de délégués du personnel.

Nombre de délégués

Le nombre de délégués varie selon le nombre de salariés dans l’entreprise ou l’établissement.

Il y a autant de délégués suppléants que de titulaires.

Nombre de salariés                               Nombre de délégués titulaires

11 à 25                                                                   1

26 à 74                                                                   2

75 à 99                                                                   3

100 à 124                                                                4

125 à 174                                                                5

175 à 249                                                                6

250 à 499                                                                 7

500 à 749                                                                  8

750 à 999                                                                  9

A partir de 1000  + 1 par tranche de 250 salariés supplémentaires

Le nombre des délégués du personnel élus dans le cadre de la délégation unique varie selon l’effectif de l’entreprise :

Effectif de l’entreprise                              Nombre de délégués

50 à 74 salariés                                             3 titulaires / 3 suppléants

75 à 99 salariés                                              4 titulaires / 4 suppléants

100 à 124 salariés                                          5 titulaires / 5 suppléants

125 à 149 salariés                                          6 titulaires / 6 suppléants

150 à 174 salariés                                          7 titulaires / 7 suppléants

175 à 199 salariés                                          8 titulaires / 8 suppléants

Durée du mandat

Le mandat des délégués du personnel est fixé à 4 ans renouvelables.

Cependant, un accord peut selon les cas fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

Organisation des élections

Date du scrutin

Les salariés sont informés de la date des élection par voie d’affichage effectué par l’employeur.

Si l’entreprise dispose d’une comité d’entreprise, l’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date.

Collèges électoraux

Les délégués sont élus:

  • d’une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés,
  • d’autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens et agent s de maîtrise.

 La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges de délégués entre les différentes catégories de personnel font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales.

Dans les établissements ne comprenant qu’un délégué titulaire et un délégué suppléant, toutes les catégories professionnelles sont regroupées dans un collège électoral unique qui élit ces 2 délégués.

Conditions pour être électeur

Sont électeurs les salariés:

  • âgés d’au moins 16 ans,
  • et ayant travaillé au moins 3 moins dans l’entreprise,
  • et n’ayant fait l’objet d’aucune condamnation privative du droit de vote.

Conditions pour être éligible

Sont éligibles les électeurs:

  • âgés d’au moins 18 ans,
  • et ayant travaillé au moins un ans dans l’entreprise, à l’exception des conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs ou alliés au même degré de l’employeur.

 un même salarié peut cumuler les mandats de représentant du personnel au comité d’entreprises et de délégué du personnel.

Mode de scrutin

Les délégués du personnel sont élus au scrutin de liste à 2 tours avec représentation  proportionnelle à la plus forte moyenne.

Lors du 1er tour, seules les organisations syndicales peuvent présenter une liste de candidats.

Au seconde tour, une liste de candidat peut être présentée par les salariés indépendamment de toute appartenance syndicale.

Déroulement du scrutin

L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique.

Il est procédé à des votes séparés pour les délégués titulaires et les délégués suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant les collèges électoraux.

L’élection a lieu pendant le temps de travail; toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et les organisations syndicales, notamment en cas de travail en continu.

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont fixées par accord entre l’employeur et les organisations syndicales.

Pendant le 1er tour, 3 situations peuvent impliquer la mise en place d’un second tour:

  • aucune liste de candidats n’a été présentée,
  • ou le quorum n’a pas été atteint (les suffrages exprimés représentent moins de la moitié des électeurs, par collège),
  • ou tous les sièges n’ont pas été attribués.

Le second tour doit avoir lieu dans les 15 jours.

Si, lors de ce second tour, aucune liste de candidats n’est présentée, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence.

Le procès-verbal des élection (ou de carence) est transmis dans les 15 jours par l’employeur à l-inspecteur du travail.

Fin du mandat

Le délégué doit effectuer son mandat jusqu’à son terme. Cependant, sa fonction prend automatiquement fin par:

  • son décès,
  • sa démission,
  • la rupture du contrat de travail,
  • la perte des conditions requises pour être éligible.

code du travail: articles L.2312-1 à 2312-8

Code du travail: articles L.2314-2 à L.2314-7

Code du travail: articles L.2314-8 à L.2314-14

Code du travail: articles L.2314-15 à L.2314-20

Code du travail: articles L.2314-26 à L.2314-31

Code du travail: article R.2314-1 à R.2314-3

 

contrat de travail à durée indéterminée

 

Définition du contrat de travail

Période d’essai

Durée de la période d’essai

Modification du contrat

Rupture du contrat de travail

Préavis

Documents remis par l’employeur

 I – Certificat de travail

II – Attestation Pôle emploi

III – Reçu pour solde de tout compte

Définition du contrat de travail

En l’absence de définition légale, la jurisprudence considère qu’il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre moyennant rémunération.

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Le contrat à durée déterminée est donc une exception qui doit répondre à des critères précis et obéir à une réglementation particulière. (article L.1221-2 du code du travail)

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun (article L.1221-1 du code du travail).

Période d’essai

La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l’employeur, d’évaluer les compétences de l’intéressé dans son travail, notamment au regard de son expérience.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et sont expressément stipulées dans le contrat de travail. (article L.1221-23).

Durée de la période d’essai

Articles L.1221-19 et L.1221-21 du code du travail

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est:

  1. pour les ouvriers et les employés, de deux mois;
  2. pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois;
  3. pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser:

  1. quatre mois pour les ouvriers et employés;
  2. six mois pour les agents de maîtrise et techniciens;
  3. huit mois pour les cadres.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à:

  1. vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence;
  2. quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence;
  3. deux semaines après un mois de présence;
  4. un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. (article L.1221-25)

Modification du contrat

Modification d’un élément essentiel du contrat

Les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi.

La rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.

L’employeur ne peut modifie, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée au contrat.

l’employeur ne peut modifier le lieu de travail de salarié, si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Le changement de secteur géographique doit être apprécié objectivement. IL peut être tenu compte, d’une manière générale, de l’accessibilité de chacun des sites de travail et de leur desserte par les transports public.

L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions. Ou une modification entraînant la perte d’avantages salariaux ou d’une baisse des responsabilités.

L’adjonction au contrat de nouvelles clauses ou la modification du contenu des clauses existantes peuvent être refusées par le salarié.

Rupture du contrat de travail

Chaque partie au contrat de travail à durée indéterminée dispose d’un droit de rupture unilatéral.L’exercice de ce droit obéit à des règles variables, selon que le contrat est rompu par l’employeur ou par le salarié.(article L.1231-1 du code du travail)

  • Démission

La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier son contrat de travail.Le consentement de salarié ne doit pas avoir été vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La démission n’est pas librement consentie lorsqu’elle est donnée dans un état psychologique anormal, sous le coup de la colère ou de l’émotion.

Sauf disposition conventionnelle contraire, la démission n’est pas soumise à aucune règle de forme. Elle n’a pas à être motivée.

La démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail, c’est-à-dire qu’elle n’a pas à être acceptée par l’employeur.

  • Rupture abusive du contrat

La rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur. (article L.1237-2)

 

  • Mise à la retraite

Toute dispositions conventionnelle ou contractuelle prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse est nulle. (article L.1237-4 du code du travail). La loi autorise la mise à la retraite d’office des salariés âgés d’au moins 70 ans. pour les salariés ayant au moins 65 ans, l’employeur peut seulement proposer la mise à la retraite selon la procédure prévue par l’article L.1237-5 du code du travail.

Le salarié mis à la retraite a droit soit à l’indemnité minimum légale de licenciement, soit à une indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite lorsqu’elle est plus favorable.(article L.1237-7 du code du travail).

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail s’analyse en licenciement abusif (article L.1237-8).

  • Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite.(article L.1237-9)

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise: un demi-mois de salaire après 10 ans d’ancienneté; un mois après 15 ans; un mois et demi après 20 ans; deux mois après 30 ans. (article D1237-1)

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédent le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion. (article D.1237-2)

  • Prise d’acte de rupture

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait de salarié parce que ce dernière n’exécute plus sa prestation de travail, doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, tout acte de sa part caractérisant la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au salarié étaient ou non fondés.

En cas de prise d’acte de la rupture part le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le contrat est rompu dès la présentation de la lettre de rupture à l’employeur. Ce dernier remet immédiatement à l’intéressé son certificat de travail et son attestation Pôle emploi.

  • Rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. (article L.1237-11 du code du travail)

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement. (article 1237-13 du code du travail)

Dans le cas d’un salarié protégé, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail ( article 1237-15 du code du travail)

 

Préavis

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre. IL est dû quel que soit l’auteur de la rupture et les parties ne peuvent y renoncer par avance. (article L.1231-4 du code du travail)

Il doit être observé en cas de démission, de licenciement et de départ à la retraite.

  • Durée du préavis

Lors que le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

  1. s’il justifie chez même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;
  2. S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois;
  3. S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.(article L.1234-1 du code du travail)
  • Point de départ du préavis

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, le point de départ du préavis est la date à laquelle l’une des parties notifies à l’autre sa décision de considérer le contrat de travail comme rompu.

En cas de licenciement, il s’agit de la date de présentation de la lettre recommandée le notifiant.

Si cette date tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le préavis débute le premier jour ouvrable suivant en application de l’article R.1231-1 du code du travail.

  • Heures pour recherche d’emploi

Les convention collectives ou le cas échéant, le contrat de travail accordent souvent au salarié la possibilité de s’absenter au cours du préavis pour rechercher un emploi. A défaut de disposition conventionnelle, il convient de se référer à l’usage en vigueur dans la profession. Lors que des heures pour recherche d’emploi sont prévues, l’employeur est tenu de les accorder au salarié, sauf à démontrer qu’elles lui sont inutiles.

 

Documents remis par l’employeur

 I – Certificat de travail

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail. Cette obligation s’impose quel que soient la nature, la durée, la forme du contrat et le motif de la rupture. (article L.1234-19 du code du travail)

Le certificat de travail contient exclusivement les mentions suivantes:

  1. la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie;
  2. la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus;
  3. le solde des heures acquises par le salarié au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde ainsi que l’organisme paritaire collecteur agréé dont relève l’entreprise. (article L.6323-21 et article D.1234-6 du code du travail)

  II – Attestation Pôle emploi

L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage et transmet ces mêmes attestations à Pôle emploi.(article R.1234-9 du code du travail)

  III – Reçu pour solde de tout compte

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. (article L.1234-20 du code du travail)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Contrat de travail à temps partiel

 

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durée du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.

Travail à temps partiel: de quoi s’agit-il?

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure:

  • à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement;
  • à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement;
  • à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Aucune durée minimale n’est imposée par la loi. Seront considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée du travail, hebdomadaire, est égale à 34 heures ou moins.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat de travail à temps partiel?

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner:

  • la qualification du salarié;
  • les éléments de la rémunération;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue;
  • les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications;
  • les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat;
  • les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les association et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

En cas de recours au temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être conclu qui reprend les mentions ci-dessus.

Les heures complémentaires

Il s’agit des heures effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré:

  • les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être demandées au salarié doivent être mentionnées dans le contrat;
  • le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 du code du travail ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 précité. Ainsi, par exemple, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 30 heures, le salarié ne peut effectuer plus de 3 heures complémentaires par semaine.toutefois une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut augmenter le nombre d’heures complémentaires (jusqu’à 1/3 de la durée prévue au contrat). Mais dans ce cas, c’est-à-dire lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25%;
  • les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement;
  • lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L.3122-2 du code du travail, si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévue dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. – L’horaire modifié est égale à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Par exemple, un salarie dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, 31 heures par semaine. La durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra donc être modifiée, sauf opposition du salarié: de 28 heures, elle passera à 31 heures.

Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d’effectuer des heures complémentaires au delà des limites prévues par son contrat de travail. Il en est de même lorsque la demande de l’employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l’accomplissement des heures complémentaires.

Les droits des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi par exemple:

  • la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet;
  • sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement;
  • son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein;
  • la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein.
  • les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence;
  • un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement.IL doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat;
  • l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel.

Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3=26).

Accident du travail

Déclaration d’accident du travail par l’employeur

Critères de l’accident du travail

Déclaration du salarié victime de l’accident

Déclaration d’accident de travail ou de trajet

Attestation de salaire

Feuille d’accident du travail ou de trajet

 

Déclaration d’accident du travail par l’employeur

Est considéré comme accident du travail ou de trajet tout accident qui survient par le fait ou à l’occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. L’employeur est tenu de le déclarer dès qu’il en prend connaissance.

Critères de l’accident du travail

Pour être qualifié d’accident du travail, l’événement doit réunir plusieurs critères:

  • un événement soudain
  • une lésion corporelle ou psychique,
  • la survenance de l’accident au cours ou à l’occasion du travail.

Un accident ayant lieu pendant la suspension du contrat de travail n’est pas considéré comme lié au travail.

L’accident de trajet doit avoir lieu pendant l’aller-retour entre le lieu du travail et:

  • la résidence principale,
  • une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité,
  • tout autre lieu où le travailleur se rendre habituellement pour des raison familiales,
  • le lieu où le salarié prend habituellement ses repas pendant sa journée de travail.

Déclaration du salarié victime de l’accident

Le salarié victime d’un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur.

Il doit lui préciser le lieu, les circonstances de l’accident et l’identité du ou des témoins éventuels. Afin de faire constater les lésions éventuelles, il doit aussi rapidement consulter un médecin qui établit alors un certificat médical initial.(certificat d’accident de travail)

Le salarié transmet ensuite les volet 1 et 2 de ce certificat à sa caisse d’assurance maladie et conserve le volet 3. En cas d’arrêt de travail, il adresse le volet 4 à son employeur.

Déclaration d’accident de travail ou de trajet

L’employeur est tenu de déclarer tout accident de travail ou trajet 48 heures au plus tard après en avoir pris connaissance:

  • à la caisse primaire d’assurance maladie dont dépend la victime, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime général de la sécurité sociale,
  • à la caisse de la mutualité sociale agricole, s’il s’agit d’un salarié agricole.

Toute fausse déclaration ou non-respect par l’employeur des obligations relatives à la déclaration ou à la remise de la feuille d’accident à la victime peut entraîner une pénalité financière.

Attestation de salaire

L’employeur doit également délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail.

L’attestation de salaire est obligatoire pour tout arrêt de travail, quel qu’en soit le motif. C’est sur la base de cette attestation que la caisse d’assurance maladie examine le droit du salarié aux indemnités journalières et en réalise le calcul.

Feuille d’accident du travail ou de trajet

L’employeur doit également remettre une feuille d’accident au salarié victime de l’accident du travail.

Le salarié doit la présenter systématiquement au praticien, à l’hôpital, qui dispense les soins, à l’auxiliaire médical, au pharmacien pour bénéficier du tiers payant, c’est-à-dire du remboursement à 100% des fais médicaux liés à l’accident du travail sans avance de frais, et de la gratuité des soins, dans la limite des tarifs conventionnels.